La Crisis de Crecimiento en las Empresas
- Consultor Virtual CISO
- 18 nov
- 3 Min. de lectura
Comprendiendo el Modelo Evolutivo de Larry Greiner
A medida que una empresa crece, sus desafíos también crecen. Muchas organizaciones creen que los problemas que enfrentan tienen que ver con personas, cultura o procesos mal ejecutados. Sin embargo, Larry Greiner planteó algo mucho más profundo: cada fase de crecimiento trae consigo una crisis inevitable, y no entender en qué etapa está la empresa puede hacer que las decisiones sean reactivas, costosas o incluso contraproducentes.
Greiner describió este comportamiento en 1972 con su famoso artículo “Evolution and Revolution as Organizations Grow” (“Evolución y Revolución, Conforme las Empresas Crecen”). Su modelo explica por qué las organizaciones avanzan por etapas relativamente estables (evolución) hasta que, de pronto, aparece una crisis que obliga a cambiar el modelo de gestión (revolución). Superar esa crisis permite avanzar al siguiente nivel de madurez.
Este ciclo se repite. Siempre.
Fase 1: Crecimiento a través de la creatividad
En esta etapa, la empresa es una idea que se transforma en producto. Los fundadores —normalmente técnicos, creativos o visionarios— hacen “de todo un poco”: desarrollan, venden, atienden y resuelven.
Todo funciona de forma informal… hasta que deja de funcionar.
La crisis: la sobrecarga del fundador.
El equipo crece, los clientes aumentan y la operación exige más gestión. Los fundadores se ven atrapados en tareas administrativas para las que no están preparados o que simplemente los desgastan.
Fase 2: Crecimiento a través de la dirección
La salida natural es profesionalizar la gestión: se contrata a un gerente general o se estructura un equipo directivo. Aparecen los primeros procesos formales, roles y responsabilidades.
La crisis: la necesidad de autonomía.
Los niveles intermedios comienzan a sentir que la dirección controla demasiado. La falta de autonomía afecta la motivación y la organización necesita delegar.
Fase 3: Crecimiento a través de la delegación
La empresa se descentraliza. Los líderes de área toman decisiones, se empoderan y vuelven a sentir dinamismo y propósito. La compañía avanza con rapidez.
La crisis: la pérdida de control.
Los ejecutivos superiores sienten que la organización se fragmenta, que las áreas “hacen lo suyo” y que se pierde alineamiento estratégico. La tentación es recentralizar… afectando la confianza construida.
Fase 4: Crecimiento a través de la coordinación
Para retomar el orden, se incorporan sistemas formales de planificación, KPIs, control de gestión, procesos transversales, comités y mecanismos de coordinación.
La crisis: la burocracia.
El exceso de procedimiento paraliza. La organización se vuelve lenta, pesada, llena de aprobaciones, reportes y restricciones. Las personas sienten que “el sistema” frena más de lo que ayuda.
Fase 5: Crecimiento a través de la colaboración
Para romper la burocracia, la empresa evoluciona hacia la confianza, la cultura colaborativa, los equipos multidisciplinarios y la autonomía con responsabilidad. Se valora la espontaneidad operativa y la capacidad de resolver rápido.
La crisis: el temor a crecer más.
La organización teme perder la armonía lograda. Se percibe que innovar demasiado puede generar caos. El crecimiento vuelve a sentirse amenazante.
Fase 6: Crecimiento a través de las alianzas
Cuando las capacidades internas ya no dan abasto, la empresa busca crecer hacia afuera: alianzas estratégicas, joint ventures, expansión internacional, ecosistemas tecnológicos y colaboraciones.
La crisis: los límites de lo interno.
La empresa reconoce que, por sí sola, no puede sostener un crecimiento exponencial.
¿Por qué es importante identificar la fase en la que estás?
Porque cada crisis requiere una respuesta distinta.
Las crisis de crecimiento no son fallas del sistema, ni culpa de los equipos, ni problemas de actitud. Son señales estructurales que indican que el modelo de gestión actual ya no sirve para la escala que la empresa alcanzó.
Y cuando una compañía no identifica a tiempo su etapa, aparecen síntomas característicos:
Los colaboradores sienten que los gerentes o procesos les hacen más lento el trabajo.
La motivación cae sin una razón aparente.
No está claro quién decide qué.
No existen dueños de procesos.
Las áreas funcionan como silos.
Hay fricción constante entre autonomía y control.
El crecimiento se estanca sin explicación.
Equipo vCISO
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